De ce sefii mari fac milioane

Ca în fiecare primăvară, odată cu publicarea documentelor de referință ale companiilor cotate la bursă, remunerarea marilor șefi stârnește reacții indignate. Anul acesta, un studiu realizat de Fintech Scalens, o platformă specializată în servicii pentru companiile listate, a arătat în special că liderii CAC 40, cele mai apreciate patruzeci de companii de la Bursa de la Paris, și-au văzut remunerația dublată într-un an, ajungând la un medie de 8,7 milioane de euro. Aceeași tendință ascendentă în Statele Unite ale Americii: cei sute de principali lideri americani și-au văzut remunerația crescând cu 31% în 2021, ajungând să se stabilească la aproximativ 20 de milioane de euro de persoană în medie (inclusiv + 569% pentru șeful Apple, Tim Cook, sau chiar +65% pentru cel al lui Goldman Sachs).

Un nume în special a atras atenția presei franceze: cel al lui Carlos Tavares, directorul general al grupului de automobile Stellantis (născut în urma fuziunii dintre Fiat Chrysler și PSA Peugeot-Citroën), ar trebui să primească 66 de milioane de euro drept remunerație. total în 2021, inclusiv o parte fixă ​​de 19 milioane de euro. Această cifră, făcută publică între cele două tururi ale alegerilor prezidențiale, a fost luată în considerare “şocant”atât de candidatul Adunării Naționale, Marine Le Pen, cât și de candidatul la președinte Emmanuel Macron, care a cerut și o plafonare a remunerației liderilor la nivel european.

Cazul lui Carlos Tavares pare într-adevăr cu atât mai controversat cu cât sub mandatul lui François Hollande a fost adoptată o lege astfel încât remunerația angajatorului să fie supusă aprobării acționarilor. Pe 13 aprilie, acesta din urmă s-a opus și plății celor 66 de milioane de euro la adunarea generală a grupului. Dar votul, care a avut loc la noul sediu situat în Olanda, are doar o funcție consultativă… Reprezentantul central al sindicatului CFDT a regretat astfel amar, de mișcare: „Ni s-a asigurat, însă, că a fost pentru neutralitate geografică, nu pentru avantaje financiare…”

Decorrelația performanței

În cadrul adunării generale a grupului Stellantis, președintele John Elkann justificase acest nivel de remunerare explicând că dorește „recompensează performanța” a liderului care a dus la fuziunea dintre Fiat Chrysler și PSA Peugeot-Citroën.

Cu toate acestea, întrebarea dacă să răsplătească succesul financiar, deși a fost dezbătută pe scară largă în psihologie de la lucrările fundamentale a lui Edward Deci, nu este în primul rând miza aici. Ceea ce este șocant este nivelul acestei recompense. Cum o putem explica? Este aceasta o practică de management relevantă?

În Statele Unite, managerii au câștigat în medie de 254 de ori mai mult decât angajații lor în 2021, față de 238 de ori în 2020. Un nivel apropiat de cel observat în Franța. Totuși, dacă nivelul absolut al acestei diferențe poate șoca în mod legitim, în special evoluția ei în ultimele decenii constituie cel mai surprinzător fenomen.

Într-adevăr, acest decalaj era de doar 1 la 20 în Statele Unite în 1965. Era și diferența maximă de salarizare recomandată, la începutul secolului XX.și secol; celebrul bancher JP Morgan, puțin cunoscut pentru activismul său egalitar. Ce poate explica o astfel de inflație? Cu siguranță nu este o creștere proporțională a talentului și responsabilităților marilor șefi: indiferent de indicatorul ales, nu există niciun indiciu că performanța liderilor (și a companiilor pe care le conduc) s-a înmulțit cu 20 începând cu anii 1960.

Consangvinitatea sfatului

De altfel, explozia în compensarea managerilor companiilor listate se explică prin conjuncția a două efecte perverse. Prima este consangvinitatea consiliilor de administrație și a consiliilor de supraveghere, cunoscute în Franța sub numele dulce de „barbichette”, în referire la rima de copil „Te țin, tu mă ții de barbă”, care devine: „Ești un membru al consiliului meu, îmi votezi compensația, eu sunt membru al consiliului tău, eu votez compensația”.

Pentru a legitima compensarea executivului, unii susțin că există o „piață” pentru talent și că compensația, oricât de exuberantă ar fi, ar corespunde „prețului de piață” al competențelor. Cu toate acestea, dacă o astfel de piață există pentru liderii grupurilor mari, cu siguranță nu este o piață liberă și prețul de acolo cu siguranță nu este o măsură obiectivă a valorii. Într-adevăr, consiliile de administrație ale grupurilor listate sunt deseori formate din indivizi care sunt ei înșiși lideri și care deseori fac parte din mai multe alte consilii.

Paradoxal, publicarea salariilor este cea care a provocat inflația acestora.


Există așadar o formă de coluziune mai mult sau mai puțin afișată între manageri și cei care le evaluează acțiunea și decid asupra remunerației lor. Mai mult, această situație nu este specifică capitalismului francez (deși coluziunea între absolvenți ai acelorași Grandes Ecoles și aceluiași Grandes Corps tinde să o întărească), întrucât se regăsește, de exemplu, în Statele Unite.

Putem explica astfel nivelul de remunerare al marilor sefi prin faptul ca si-l atribuie lor, prin administratorii lor cu care impart aceleasi interese si aceleasi retele. Totuși, dacă acest fenomen poate face posibilă înțelegerea cuantumului remunerației, nu explică multiplicarea acestora începând cu anii 1960. Endogamia instanțelor de putere este la fel de veche ca lumea și nimic nu indică faptul că astăzi este mai rău decât ieri.

„Efectul lacului Wobegon”

Pentru a explica explozia în compensarea executivului, trebuie deci să invocăm un al doilea efect pervers, mult mai formidabil pentru că este în mare măsură contra-intuitiv.

Începând cu anii 1990, reglementările au impus treptat dezvăluirea nivelurilor de remunerare ale managerilor companiilor listate. În Statele Unite, aceasta a luat forma unei noi reguli adoptate de Securities and Exchange Commission (SEC) în 1992. În Franța, este legea referitoare la noile reglementări economice (cunoscută ca legea NRE) din 15 mai 2001. , revizuită prin legea securității financiare din 1er august 2003, care a stabilit acest cadru.

În ambele cazuri, obiectivul a fost același: să informeze mai bine acționarii cu privire la compensarea executivului, cu ipoteza subiacentă că, dacă această compensație va deveni publică, aceasta va rămâne conținută. Totuși, în mod paradoxal, este exact opusul ceea ce s-a întâmplat: publicarea salariilor este cea care a provocat inflația acestora.

Într-adevăr, de îndată ce remunerația este publică, aceasta devine o măsură a valorii liderilor și, prin urmare, o problemă. Atâta timp cât a fost secret, nu a făcut posibilă compararea persoanelor și, prin urmare, a rămas o chestiune pur privată. Devenind public, se impune ca standard al talentului lor. Când o firmă listată numește un nou manager și decide să-i plătească mai puțin decât predecesorul său, toată lumea știe, iar noi vom deduce că nu este la fel de capabil ca cel pe care îl înlocuiește. La fel, dacă liderul unei companii este plătit mai puțin decât media pentru industria sa, toată lumea știe asta și vom deduce că nu este printre cei mai talentați.

Pentru că remunerațiile sunt publice, toți liderii caută să câștige mai mult decât media și că toate consiliile de administrație nu încetează să le plătească mai bine: un director care s-ar îndoi public de competența directorului ar provoca o prăbușire a prețului. de acțiune. Dimpotrivă, pentru a influența pozitiv valoarea pentru acționar, un consiliu de administrație are interesul să dea semne cele mai patente, măsurabile și vizibile ale încrederii extreme pe care o are în talentul excepțional al managerului: asta face atunci când decide să crească aceasta. Prin urmare, odată ce publică, compensarea executivului devine instrumentalizată atât ca instrument de măsurare, cât și ca mecanism de influență.

Fenomenul de instrumentalizare a mediei este cunoscut în Statele Unite ca „efectul Lac Wobegon”, numit după orașul fictiv Lake Wobegon, unde, după cum spune legenda, „Toate femeile sunt puternice, toți bărbații sunt frumoși și toți copiii sunt peste medie”. Dacă este imposibil ca toată lumea să fie mai bună decât media, faptul că toată lumea caută să fie așa provoacă inflația lor.

O anomalie recentă

Ce să-ți amintești din toate astea? În lumina istoriei, explozia în remunerarea șefilor marilor companii rămâne o anomalie, și este o anomalie recentă (economistul francez Thomas Piketty condamnă în acest sens o „Extremism meritocratic”). Din punct de vedere managerial, nivelurile actuale de remunerare nu sunt justificate, pentru că de mult timp companiile sunt foarte bine conduse fără ca șefii lor să fie plătiți atât de frumos.

Mai mult, astfel de diferențe salariale provoacă un sentiment profund de inechitate, cu riscul demotivării generale, care este mult mai dăunătoare performanței companiei decât o erodare foarte ipotetică a talentului executiv. După cum spune cu viclean miliardarul american Warren Buffett: „Când un lider cu o reputație de excelență întâlnește o industrie cu o reputație de dificultate, de obicei industria este cea care își păstrează reputația.”

Prin urmare, dacă vrem să punem capăt acestei anomalii istorice care este explozia salariilor marilor șefi (sau cea a vedetelor de cinema și a campionilor la sport), concluzia evidentă este clară: trebuie să facem secrete aceste salarii. De îndată ce sunt secrete, ele vor înceta să mai fie o măsură a valorii indivizilor și, prin urmare, să mai fie o miză. Desigur, nimic nu spune că, devenind confidențial, remunerația va coborî la cote mai rezonabile (pentru asta ar trebui să o impună legea sau ar trebui să o ceară acționarii), dar cel puțin, vor avea mai puține motive. a creste.

Rămâne un obstacol major: este greu de înțeles cum opinia publică, scandalizată de nivelurile actuale ale acestor remunerații, ar putea accepta că noi decidem să le ascundem. Îi invit pe cei mai pedagogici cititori ai noștri să rezolve această problemă spinoasă.

Acest articol este republicat din The Conversation sub o licență Creative Commons. Citiți articolul original.

Conversatia

Add Comment